Bij elke verandering in jullie organisatie hoor je waarschijnlijk over vastgeroeste medewerkers, ook wel ‘dinosaurussen’ genoemd. Wat kun je als directeur of bestuurder doen om deze medewerkers mee te krijgen in de verandering?

Gebruikelijke handelswijze bij vastgeroeste medewerkers

Je hebt er ongetwijfeld meteen een beeld bij. Deze medewerkers voeren routinematig het werk uit waarvoor ze zijn aangenomen. Ze nemen geen of weinig initiatief en komen niet met innovatieve ideeën. Vaak maken ze een uitgebluste indruk en willen zich niet ontwikkelen. Ze zeggen vaak “Ja, maar…”.

Je neemt maatregelen om hen alsnog mee te krijgen op voorzet van het programma/projectteam.

Vaak is dit een vorm van ‘verplicht stellen en rapporteren’. Je zegt medewerkers dat ze mee moeten in de verandering. Je vraagt het veranderteam om wekelijks te rapporteren over een of meerdere succesfactoren die gerealiseerd zijn. Zoals het percentage van de organisatie dat over is op een nieuw systeem of het aantal medewerkers dat een training heeft gevolgd.

De mythe doorbroken

Vastgeroeste medewerkers bestaan niet. Het kan zijn dat medewerkers vastgeroest gedrag vertonen, maar dat is iets anders. Iemand die jij meemaakt als star en onwillig, is in zijn gezin of hobby misschien juist degene die voor beweging en innovatie zorgt.

Vastgeroest gedrag is een ‘self fulfilling prophecy’. Als je verwacht dat er vastgeroeste medewerkers zijn, dan zal je die ook tegenkomen. Je ziet alleen en vooral gedrag dat het verwachte beeld bevestigt en ander gedrag verklaar je ook in de lijn van je verwachting.

Het is een reactie op (verander)managementpraktijken. De kans is groot dat er nu flexibel, creatief en innovatief gedrag wordt verwacht van medewerkers, terwijl ze daar in het verleden juist op zijn afgerekend door directieve managers.

3 vragen over vastgeroeste medewerkers

Wanneer er in het vervolg een medewerker bij je komt die jouw instemming en medewerking vraagt voor maatregelen om vastgeroeste medewerkers mee te krijgen, zeg dan niet zomaar “Ja, dat is goed”. Stel de volgende vragen:

1. Welke ideeën en zorgen hebben medewerkers over deze verandering?

Medewerkers kunnen namelijk prima aangeven wat maakt dat deze verandering zal slagen of mislukken. De ‘apathische medewerker’ heeft het opgegeven. Ze heeft jarenlang problemen aangekaart en voorstellen gedaan, maar daar is niet naar geluisterd. De ‘ja-maar-medewerker’ herinnert zich nog waarom enkele jaren eerder zeer weloverwogen besloten is om precies het omgekeerde te doen als het plan dat nu op tafel ligt.

2. Welke vroegere routines gaan we loslaten BIJ deze verandering?

De ‘oude-stempel-medewerker’, die zich al meer dan 25 jaar met veel toewijding inzet, blijft bijvoorbeeld dingen doen die niet meer nodig zijn. Zoals werkzaamheden die geautomatiseerd zijn of waar een organisatiebrede standaard voor is gekomen. Hij doet dit niet uit protest, maar omdat hij niet weet hoe ergens mee te stoppen. De ‘medewerker-omringd-door-gelijkgezinden’ heeft onvoldoende contact met medewerkers met andere ideeën. Ze valt daardoor terug in routines of in onbewust kloongedrag.

3. Is er rekening gehouden met alle medewerkers?

De ‘opgesloten medewerker’ neemt bijvoorbeeld genoegen met wat ze heeft, omdat ze het gevoel heeft geen andere keus te hebben. Door persoonlijke omstandigheden heeft ze een bepaalde werkomgeving, werktijden of -voorzieningen nodig en moet er steeds weer voor vechten om die te behouden. De ‘afgeschreven medewerker’ gelooft niet meer in eigen ontwikkeling. Hij ziet leuke projecten, promoties en andere kansen steeds langs zich heen gaan en neemt ook zelf het initiatief niet meer omdat er in het verleden niets is gedaan met zijn verzoeken en ideeën.

Als jij hoort dat er vastgeroeste medewerkers zijn, neem je dan aan dat dit zo is of stel je deze 3 kritische vragen?